公共部门人力资源需求预测的方法有,公共部门人力资源需求预测的方法有哪些

公共部门人力资源管理的规划

从公共部门人力资源规划的对象与内容来看，可分为哪些类型的规划：可分为人力资源培训规划、调配规划和补充规划，人力资源规划是一项系统的战略工程，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。

这个定义主要强调以下四点：公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

公共部门人力资源规划的作用如下5点：具有战略指导作用。依据战略制定的人力资源规划不仅是组织人力资源管理的工具，更是一种组织战略管理的工具。具有现状告知作用。人力资源规划可以让管理者更好地了解当前组织的优势、劣势、危机和机会，所做的决策较全面和较正确，更适合组织当前的发展需要。

开放大学公共部门工作分析的方法有哪些

1、公共管理学的主要研究方法有：（1）定性和定量研究方法；（2）系统分析法；（3）比较分析法；（4）案例分析法。公共管理学，是运用管理学、政治学、经济学等多学科理论与方法专门研究公共组织，尤其是政府组织的管理活动及其规律的学科群体系。

2、公共部门人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

3、问卷法工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。优点（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。

4、．职位分析调查问卷PAQ 职位分析调查问卷是美国普渡大学PurdueUniversity的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PAQ有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

5、工作分析遵循的原则有：工作要素、工作评价、工作分析、工作规范、关键事件法。工作要素：工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。工作评价：工作评价又称职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质。

如何进行公共部门人力资源规划?

人力资源规划是一个系统 不是人力资源部的问题，而是整个公司的组织系统 首先，目标。

．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。

在进行了人力资源需求与供给预测之后，人力资源管理人员要根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。 人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。 如果预测的结果是人力资源短缺，主要采取两种办法：利用现有人员和组织外部招聘人员。

作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理人员，你头等重要的工作就是制定公司的人力资源战略。

人力资源规划内容 （一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点：（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：根据企业战略发展及业务发展规划，梳理、设计或调整企业的组织结构，岗位设置，进行综合的职务分析说明，并进行必要的职位描述及任职资格说明、职位胜任力素质模型等内容。

公共部门人力资源培训的战略组织层面需求分析包括

需求是从提升工作量出发的，从宏观上讲，这需要和公司战略规划结合，并结合公司的发展阶段，进行分析；从微观的一面讲，需要分析业务要求的标准，是否可以通过培训现有员工或是进行短期的外包完成。需要从以上两个方面考虑需求。

组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策，企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。

一般我们在做培训需求调研室，主要会基于以下的三个方面来去做需求的分析。第1个方面是基于公司的企业战略，在未来的分析人力资源部发起考虑组织优先权的因素，对于现状的分析，整个企业组织为课题，考虑企业如何维持和强化自身的优势地位，并在市场机遇和挑战面前能够立于不败之地。

公共部门人力资源需求预测方法有哪些

公共部门人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

管理人员判断法。公共部门人力资源需求预测方法有管理人员判断法。方法是一个汉语词汇 ，是指为获得某种东西或达到某种目的而采取的手段与行为方式。

比率分析法；趋势预测法等。比率分析法，先预测出人均的生产效率，后再根据组织未来的业务量预测出对人力资源的需求。这种方法还可进一步延伸，利用各类人员之间的比率关系，根据已知的某类人员的数量来预测对其他人员的需求。

比率分析法：比率分析法是公共部门人力资源需求预测方法之一，是通过财务报表的有关指标的比率计算，分析企业财务状况和经营成果，了解企业发展前景的分析方法。

公共部门人力资源需求预测方法主要有定量方法和定性方法。根据查询相关资料信息，人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。而人力资源需求预测也分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

员工需求预测法。员工需求预测法是通过对公共部门发展战略、组织变革等因素的分析，预测未来员工需求的数量和类型的方法。该方法适用于公共部门的长期人力资源规划。 员工流动率分析法。员工流动率分析法是通过对员工流动率、离职原因等进行分析，制定员工留任和离职管理策略的方法。